Em elaboração especial do setor jurídico do Sinhores Campinas e Região, seguem abaixo esclarecimentos para o entendimento adequado dos efeitos da Medida Provisória 1045/2021.
APLICAÇÕES E REFLEXOS
Em 28/04/2021 o Governo Federal editou a Medida Provisória 1046/2021, que estabelece MEDIDAS TRABALHISTAS PARA ENFRENTAMENTO DA EMERGENCIA DE SAUDE PUBLICA DE IMPORTÂNCIA INTERNACIONAL DE CORRENTE DO CORONAVIRUS (COVID19). Entre as medidas editadas se observam:
I – Teletrabalho
O teletrabalho já era uma realidade antes da MP 1046/21, sendo objeto de regulamentação por meio da reforma trabalhista (CLT, art. 75-A e seguintes). As diferenças para o regime temporário previsto pela MP são as seguintes:
– o empregador pode, a seu critério, determinar, unilateralmente, que os empregados passem a laborar em regime de teletrabalho (o que normalmente exigiria consentimento do empregado por força do §1º do art. 75-C da CLT), além de poder determinar o retorno ao trabalho presencial.
– dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho (que normalmente seria exigido pelo caput do art. 75-C da CLT)
– o empregador deve notificar o empregado com antecedência mínima de 48 horas da implantação do Teletrabalho por meio escrito ou eletrônico (em determinadas situações a CLT previa o prazo de 15 dias, a exemplo do art. 75-C, §2º)
II – Antecipação das férias individuais
Pelo texto da MP 1046/21, o empregador poderá antecipar as férias de seus empregados. Ou seja, mesmo aqueles períodos de férias cujos períodos aquisitivos não tenham sido completados poderão ser concedidos neste momento.
No entanto, há algumas distinções importantes quanto à concessão tradicional de férias, a saber:
– o empregador deverá notificar a concessão das férias com, pelo menos, 48 horas de antecedência por escrito ou por meio eletrônico(o prazo então previsto na CLT é de 30 dias – CLT, art. 135, caput)
– o pagamento da remuneração de férias poderá ser realizado juntamente com o da remuneração, isto é, até o 5º dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias(pelo regime tradicional da CLT, o pagamento deveria ocorrer em até 2 dias antes das férias – CLT, art. 145)
– o pagamento do terço constitucional (CF, art. 7º, XVII) poderá ocorrer em momento posterior, junto com o pagamento da gratificação natalina (13º salário)desde que seja até 20 de dezembro deste ano
Além disso, deverá ser priorizada a concessão de férias para aqueles empregados que estejam no grupo de risco, bem como poderão ser interrompidas férias de profissionais da área de saúde ou funções consideradas essenciais (previstos no Decreto 10.282/2020).
III – Concessão de férias coletivas
A MP 1046/2021 também flexibilizou a concessão de férias coletivas, permitindo o seguinte:
– períodos de férias com duração inferior a 10 dias corridos (diferentemente do regramento celetista para férias coletivas – art. 139, §2º)
– possibilidade de termos mais de 2 períodos de férias ao ano (diferentemente do regramento celetista para férias coletivas – art. 139, §2º)
– dispensa da comunicação aos órgãos da Secretaria especial do Trabalho e Previdência Social (normalmente exigida por força da CLT, art. 139, § 2º)
IV – Aproveitamento e antecipação de feriados
A MP 1046/21 também permitiu ao empregador antecipar unilateralmente o gozo de feriados, inclusive aqueles não religiosos. Isto poderá ser feito sem a necessidade de negociação coletiva (diferentemente do regime tradicional da CLT – art. 611-A, XI).
Por exemplo, o feriado de 7 de setembro (que neste ano recairá em uma terça-feira) poderia ser antecipado por ato do empregador para algum dia útil de maio. Assim, quando chegar em 7 de setembro, o empregado teria que trabalhar normalmente (em razão da antecipação do seu feriado), sem receber um acréscimo por isto.
Neste caso, deve-se avisar os empregados com 48 horas de antecedência, por meio eletrônico ou escrito detalhando quais feriados seriam antecipados.
Esta antecipação também poderia ser utilizada para fins de compensação futura do saldo em banco de horas.
V – Banco de horas
A MP 1046/21 autorizou o estabelecimento de banco de horas, de sorte que o empregado receberia sua remuneração normal nas próximas semanas, embora deixasse de trabalhar. Assim, quando a situação se normalizar, ele prestaria horas extras, sem receber novamente por elas.
Nesse sentido, para flexibilizar o estabelecimento do banco de horas em tempos de COVID-19, a medida provisória autoriza que:
– compensação por até 18 meses, contados da data de encerramento do prazo de 120 dias da MP (a CLT tradicionalmente limita o banco de horas a 1 ano – art. 59, §2º)
– estabelecimento de regime especial de compensação de jornada por meio de Banco de horas especifico se dará por meio de acordo coletivo ou individual formal (diferentemente do regime celetista, que exige negociação coletiva para bancos de horas com mais de 6 meses de validade)
VI – Suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho
A MP 1046/21 suspendeu a obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, exceto dos exames demissionais.
Estes exames com obrigatoriedade suspensa deverão ser realizados, em regra, dentro de prazo de 120 dias após o encerramento do prazo de validade de 120 dias previsto na MP. No entanto, se o médico coordenador de programa de controle médico e saúde ocupacional (PCMSO) considerar que a prorrogação representa risco para a saúde do empregado, o médico indicará ao empregador a necessidade de sua realização imediata.
Quanto ao exame demissional, embora persista a obrigatoriedade de sua realização, este poderá ser dispensado caso o exame médico ocupacional mais recente tenha sido realizado há menos de 180 dias.
Além disso, a MP permitiu a realização de reuniões da CIPA, inclusive as eleitorais, por meio por meio remoto.
VII -Diferimento do recolhimento do FGTS
Sabemos que o FGTS deve ser recolhido pelos empregados até o dia 7 de cada mês, tomando por base o total da folha de pagamento e, em regra, a alíquota de 8%.
Para aliviar o fluxo de caixa das empresas, o Governo decidiu suspender a exigibilidade do recolhimento do FGTS referente às competências de abril, maio, junho e julho de 201 (com vencimento em maio, junho, julho e agosto de 2021),
Os depósito deverão ser realizados em até quatro parcelas com o vencimento da primeira a partir de setembro/2021.
Tal benefício independe do número de empregados, regime de tributação, ramo de atividade econômica ou de prévia adesão.
Além disso, o recolhimento dos referidos valores poderá ser realizado de forma parcelada, sem a incidência de atualização monetária, de multa ou TR – taxa referencial.
PERGUNTAS E RESPOSTAS PRINCIPAIS
Com a publicação da nova MP, como ficam os novos acordos?
A proposta permitirá a redução de jornada e salário ou a suspensão de contrato de trabalho por até 120 dias. Esse prazo poderá ser prorrogado por decreto do governo, de acordo com a minuta da nova MP 1.045.
Quais são os percentuais previstos para redução de salário e jornada?
Como no ano passado, os salários e as jornadas poderão ser reduzidos em 25%, 50% e 70%, por meio de acordos individuais ou coletivos.
A regra vale para todos os trabalhadores?
Sim, funcionários com carteira assinada, inclusive empregados domésticos e trabalhadores exceto para funcionários públicos e para o caso de trabalhadores intermitentes.
O acordo deve ser individual ou coletivo?
Pode ser individual ou coletivo. A redução de jornada e salário no percentual de 25% pode ser feita por negociação individual para todos os empregados. A redução de jornada e salário no percentual de 50% ou 70% pode ser feita por negociação individual para os empregados com salário de até R$ 3.300 ou que tenham nível superior e recebam salário superior a R$ 12.867,14.
Os casos de suspensão do contrato podem ser feitos por negociação individual para os empregados com salário de até R$ 3.300 ou que tenham nível superior. E recebam salário superior a R$12.867,14, ou quando o empregado não sofrerprejuízos.
Para o caso dos empregados que recebam entre R$3.300,00 e R$ 12.86714, qualquer redução ou suspensão prevista na MP só poderá ocorrer mediante Acordo o Convenção Coletiva de Trabalho.
Durante a suspensão do contrato o empregado pode eventualmente ser demandado?
Não. Se o empregado mantiver neste período atividades de trabalho, mesmo que remotamente, ficará descaracterizada a suspensão e o empregador estará sujeito ao pagamento da remuneração e encargos, das penalidades previstas em lei e de sanções eventualmente previstas em convenção ou acordo coletivo.
Quando o acordo pode passar a valer?
Os acordos entre trabalhadores e empresas não poderão retroagir, ou seja, só valerão após a data de publicação da medidas e só serão aplicados para os contratos de trabalhos já existentes, não valendo para novos contratos.
Como é feito o aviso ao governo?
Para os empregadores pessoas jurídicas, o canal é o sistema Empregador Web, já amplamente utilizado no meio empresarial. Os empregadores pessoas físicas deverão acessar o portal de serviços gov.br, na aba “Benefício Emergencial”, para fazer o ajuste.
Como funciona a complementação de renda?
Durante a vigência do acordo, o governo paga diretamente aos trabalhadores o Benefício Emergencial (BEm) para ajudar a complementar a renda, de acordo com faixas do seguro-desemprego.
O governo pagará uma compensação proporcional à redução salarial calculada sobre o valor do seguro-desemprego a que o trabalhador teria direito se fosse demitido (entre R$ 1.100 e R$ 1.911,84).
Em um acordo para redução de 50%, por exemplo, o empregado recebe 50% do salário da empresa e 50% da parcela do seguro-desemprego.
No caso de suspensão do contrato de trabalho, o pagamento da compensação do governo será de 100% do seguro-desemprego a que o trabalhador teria direito. A exceção são para empresas que tiveram receita bruta superior a R$ 4,8 milhões.
Nesses casos, a empresa somente poderá suspender o contrato de trabalho de seus empregados mediante o pagamento de ajuda compensatória mensal no valor de 30% do salário do empregado.
Os trabalhadores terão garantia no emprego?
Os empregados terão garantia no emprego durante o período em que a empresa usar o mecanismo e após o restabelecimento da jornada por um tempo igual ao que durou a redução ou suspensão.
Por exemplo, se a redução for de 30 dias, o empregado tem garantia por esse período e mais 30 dias, totalizando 60 dias.
A empresa que demitir sem justa causa que ocorrer durante o período de estabilidade deverá pagar, além das parcelas rescisórias previstas na legislação, indenização sobre o salário a que o empregado teria direito no período de estabilidade.
Essa indenização será calculada conforme o percentual de redução salarial. Isso não se aplica, claro, se o trabalhador pedir demissão, a dispensa por mutuo acordo ou se a dispensa for por justa causa.
Como fica a estabilidade no caso das funcionárias gestantes?
No caso das grávidas, como elas têm direito à estabilidade da data da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, a garantia de emprego delas, gerada pelos acordos trabalhistas, será contada somente após o término deste período. Ou seja, assim que terminar o período de estabilidade da gestante, começa a contar a estabilidade a que tem direito por conta do contrato suspenso ou da redução de salário.
Assim que ocorrer o fato gerador do salário-maternidade (que é o parto ou a adoção), o empregador deve interromper o acordo de suspensão do contrato de trabalho ou de redução de salário e jornada, e deve informar o caso ao Ministério da Economia para que órgão pare de pagar o benefício. A empregada passa, então, a receber o salário-maternidade no valor integral.
Como fica o pagamento do 13º salário proporcional?
No caso de redução, não vai ser alterado. No caso de suspensão, não serão computados os meses da suspensão, quando não houve trabalho. Para que o mês seja considerado no cálculo do 13º salário, o empregado tem que ter trabalhado por, pelo menos, 15 dias.
Como ficam os benefícios, como vale-refeição e plano de saúde?
Têm que continuar sendo pagos normalmente. A medida provisória diz que aos empregados que tiverem o seu contrato de trabalho suspenso deverão ser garantidos todos os benefícios concedidos pelo empregador.
Previdência privada e auxílios creche e funeral são mantidos?
Têm que continuar sendo pagos normalmente. Qual o efeito sobre férias? Os meses de contrato de jornada reduzida ou contrato suspenso são contabilizados?
No caso da suspensão do contrato de trabalho, como há a suspensão temporária das obrigações das partes e da contagem do tempo de serviço, há o entendimento de que o período aquisitivo das férias também fica suspenso.
Assim, o período de suspensão do contrato não será contabilizado para fins de aquisição do direito de férias.
No que se refere às situações em que o acordado tenha sido a redução proporcional de jornada e salário, não deixa de ser computado para fins de período aquisitivo. Já o cálculo para pagamento de férias e o adicional de 1/3 terá como referência o salário-base, já que houve a prestação de serviços no período, ainda que em jornada reduzida.
Como ficam os trabalhadores que já estavam em licença? (auxílio-doença,licença médica ou licença-maternidade)
Esses trabalhadores já estão com o contrato suspenso. Portanto, os empregados só poderão acordar uma das medidas para estes empregados ao final do afastamento em curso.
Pode haver a combinação de suspensão de contrato e redução de jornada e salário,?
Sim, contudo, sucessivas ou não, as medidas combinadas não podem superar juntas mais que o prazo estabelecido na MP de 120 dias.